専務理事をしています渡邉です。
キャッチーな題名にしてしまいましたが、この数字は、私が経営するベストリハ株式会社の去年の応募者数です。
そのうち、面接は1.000件以上行い、約120名の入職がありました。
社員数は２５０名ほどの会社ですので、人材不足と言われる業界にしては良い数字ではないでしょうか。
応募数は多いですが、ベストリハも求人に苦労しています。
日々試行錯誤の連続です。
少しでも皆さんのお役に立てればと思い、コラムで公開していければと思います。
求人と言っても、何に困っているのかを分析する必要があります。
簡単にわけると３つのカテゴリーに分けることが出来ます。
１、応募総数up
２、CVR改善（応募→受付→面接→内定→入社）
３、定着率向上
この３つに分けて、対策を打っていく必要があります。
まず１の応募数ですが、これも３つのカテゴリーに分かれます。
①知ってもらう
②採用ブランディング
③職場全体で人事活動
①知ってもらう
求職者はそもそも御社のことを知らないため、知るきっかけ作りが重要になります。
ここは、色々な手段があると思います。
求人媒体、ポスター掲載、新聞折込、友達紹介、web広告、スマホ化などなど
ここで大事なのが、１名応募に対して、どれだけの予算と労力を使っているか把握することです。
把握が出来れば、２、CVR改善で応募が何名いれば何名採用出来るという確率が分かります。
そうすれば、いくらの予算と労力をかければ何名採用出来るということが分かります。
これが分かれば、計画が立てることができ、その場当たりの採用にはならないはずです。
折角求人費をかけても分析していなければ、投資回収は難しいでしょう。
求人費をかけるということは、求人を代行してもらっているということで、知ってもらうことを代行してもらっていることです。
求人費を使うのは、その方が効率が良いし、コスパが良いためです。
求人費をかけるのが嫌な方は自分で動くしかありません。
自分の周りの方々に知ってもらうありとあらゆる方法を、手間を惜しまずに実行するしかありません。
しかし、顧客満足度を考えると、サービス提供に時間を使うことが重要なため、手間を惜しまずに動き続けることは出来ないと思います。
そのため、求人費は必要経費となります。
予算として用意する必要があります。
用意しなければ、人材不足になり、良いサービスが提供出来なくなり、結果として顧客満足度が下がってしまいます。
顧客満足度が下がれば、顧客が減るのでもっと予算がなくなることでしょう。
悪循環スパイラルです。
好循環スパイラルは、良い人材をどんどん入れて、顧客満足度を上げ顧客を増やし、求人予算を作ることです。
求人予算が作れれば、良い人材に御社のことを知ってもらうために予算を投下するべきです。
そして分析を行い、効果が高いものに集中して、さらに投下していきます。
この好循環スパイラルを回し続けると、年々応募者数が増えていくはずです。
②採用ブランディング
そもそもスタッフは、なぜ御社で働いているのか？
何が良いのか？他と何が違うのか？
３C分析です。（従業員、競合、会社）
これで出てきた部分が、御社の良い点、強みなはずです。
しかし、その出た答えが、他の会社の方が優位であれば、他の会社で働いた方がスタッフは幸せということになります。
自分の会社のことを知って、周りを知らないと、本当の強みは分からないはずです。
強みを知っていないと、知ってもらう活動をしても無駄に終わるケースが多いです。
強みを知っている会社は、強みをより強化することを考えます。
何を強化し、何をアピールしていくのかが分かっているので、より強くなります。
これも好循環スパイラルですね。
例えばベストリハでは、
・若い社風で多様性を受け入れ、様々なキャリアを用意
・チャレンジ出来、成長出来、しっかり評価する
・福利厚生も充実しており、仲が良い
この軸に沿って、評価制度、社内制度、福利厚生、教育体制を構築していきます。
③職場全体で人事活動
会社がどんな人材が欲しくて、どんな人材になってほほしいのか明確に示します。
そうすることで、新しいスタッフに対してもそのように接してくれます。
スタッフに接する人が求人につながるため、スタッフの友達であったり、利用者様のお孫さんであったり、他事業所の方であったり、近所の方であったり、と全体に求人活動が広がっていきます。
簡単に書きましたが、この様に応募総数upと言っても沢山考えることはあります。
もっと詳しく書けば、もっともっと書くことはいっぱいあります。
一つ一つ手を打っていくことが、今後の求人難を乗り越える方法かと思います。
共に学んでいければ嬉しく思います。
次回は、２、CVR改善（応募→受付→面接→内定→入社）について書きます。
